Tous les domaines d'intervention de DR.RH&CO visent la complétude managériale à l'origine de l'innovation managériale

A quoi sert la complétude managériale?

La complétude managériale permet aux dirigeants et leaders de renforcer leur leadership.

Comment?  En comprenant et détectant ce qui fait que des pratiques managériales perfectibles par nature (car faites par des personnes elles-mêmes perfectibles) aboutissent :

  • soit à de la performance (individuelle, collective et organisationnelle), du bien-être et de la qualité de vie au travail 
  • soit à des comportements toxiques et de la souffrance individuelle et collective qui créent des risques psychosociaux, des affections plus graves (cancer, AVC , etc.) et un système organisationnel pathogène. Notons que ces éléments conduisent souvent à des drames individuels et à de la non-performance. La disparition à plus ou moins court terme des structures concernées peut aussi exister. 

Les solutions de complétude managériale mises en œuvre visent donc le renforcement du leadership de ses clients par la poursuite de la bonne santé organisationnelle ou le retour à une situation individuelle, collective et organisationnelle saine permettant la performance et la pérennité de l’organisation par l’innovation managériale.

Cette démarche de complétude managériale est donc particulièrement adaptée pour les dirigeants et leaders en période de conduite du changement ou lors de situations sensibles ou critiques.

La complétude managériale fait référence à quoi?

Ainsi la complétude managériale vise à aborder les différents systèmes managériaux en interactions auxquels sont confrontés les dirigeants, leaders et managers. Pour cette raison, les prismes du management des RH et de la santé au travail servent de cadres d’analyses. 

Bref, l’activité managériale se professionnalise et l’innovation managériale est inévitable. En causes, la révolution digitale et artificielle, la gestion des (nouveaux) espaces de travail, la qualité de vie au travail, la recherche de sens… 

Désormais, la recherche de complétude managériale est donc indispensable et nécessaire, surtout en période sensible ou critique.

L'origine de ce concept de complétude managériale?  

C’est l‘expertise doctorale en management de Stéphanie Carpentier qui se décline dans 5 domaines :

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L'accompagement des top dirigeants et leaders

Plus ses responsabilités sont grandes, plus la poursuite d’un meilleur bien-être au travail pour soi-même et son (ses) équipe(s) est une nécessité, en particulier en contexte professionnel sensible.

Atteindre certains objectifs devient alors primordial:

  • Développer / renforcer son leadership en situation sensible
  • Aligner ses valeurs et ses croyances avec son engagement professionnel
  • Maîtriser plus finement son environnement professionnel humain

Les dernières avancées de la recherche académique peuvent contribuer à cette quête tout en la conciliant avec l’excellence opérationnelle.

Nous contacter pour connaître la démarche suivie par Stéphanie Carpentier, Docteur en management, fondatrice et Présidente de DR.RH&CO.

Le Management des ressources humaines et des organisations

Par management des ressources humaines ou RH, il faut entendre:

  • La compréhension des organisations, leurs modes de fonctionnement traditionnel et les nouvelles formes de structuration et de coordination (travail à distance, travail nomade, travail dans les tiers-lieux (coworking, corpoworking, …), etc.).
  • Le pilotage des organisations et des équipes, l’audit social, les nouvelles façons de travailler, les valeurs et la culture d’entreprise.
  • La conduite du changement y compris en relation avec l’Intelligence artificielle (IA) / les implémentations de nouveaux ERP; le management par projet.
  • Le métier de manager, le management d’équipe, la communication managériale, l’animation de réunions, la gestion des conflits, l’interculturalité.
  • Le leadership, l’intelligence émotionnelle, le leadership émotionnel, le leadership spirituel. La mixité femme-homme dans les postes à responsabilités.
  • Les comportements organisationnels, les jeux de pouvoir, les comportements transgressifs voire déviants, la bienveillance au travail, etc.
  • La gestion des ressources humaines: recrutement, formation, compétences, rémunération, carrière, etc.

A noter: la population des commerciaux B2B a fait l’objet de la spécialité de thèse de Stéphanie Carpentier, fondatrice et Présidente de DR.RH&CO. Un focus sur l’organisation commerciale et la gestion de la force de vente B2B est donc possible.

La prévention de la santé au travail comprend d’un point de vue managérial: 

  • La prévention des risques psychosociaux.
  • Le bien-être et la qualité de vie au travail.
  • La gestion du stress au travail.
  • Les comportements toxiques au travail.
  • La résilience organisationnelle.
  • Le retour à l’emploi après une maladie grave (en particulier le cancer).

Une précision: le travail managérial sur ces thématiques supposant parfois des accompagnements individuels y compris en lien avec la  transformation digitale des fonctions RH et managériales en entreprise,

  • des prestations dites de marketing RH (marque employeur, marque personnelle, etc. y compris via les réseaux sociaux notamment LinkedIn)
  • et/ou des prestations de soutien plus traditionnel (coaching, mentoring, tutorat)

peuvent aussi être réalisées par DR.RH&CO avec l’éventuel concours de son réseau de partenaires si besoin était.

Les pratiques de management sont par nature perfectibles puisque contingentes et mises en oeuvre par des hommes:

Ainsi, chaque thématique du management des RH et du management de la santé au travail peut être améliorée en elle-même. Cela suppose toutefois une grande expertise managériale et en leadership mais également des connaissances pluridisciplinaires dans les autres sciences de gestion (stratégie, marketing, etc.) et les autres disciplines scientifiques (sociologie, psychologie, ergonomie, médecine, informatique, droit, etc.).

Néanmoins, les interactions entre ces différentes pratiques managériales doivent aussi être étudiées en elles-mêmes et mises en adéquation avec les pratiques de leadership des dirigeants, leaders et managers des organisations concernées. Elles sont en effet constitutives d’un système qui peut devenir pathogène s’il n’est pas soigné à temps… C’est le principe de la complétude managériale que de prendre en considération ces différents niveaux de complexité qui permettront le développement d’innovations managériales si recherchées et le renforcement du leadership des dirigeants et leaders concernés.

Comment se détermine la complétude managériale?

Rappelons quelques définitions sur le concept de complétude:

  • D’une part, Le Larousse la définit comme “la propriété d’un espace complet” ou la “propriété d’une théorie déductive non-contradictoire, dans laquelle toute formule est décidable”. 
  • D’autre part, pour le Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales (créé par le CNRS), c’est “l’état, le caractère de ce qui est complet, achevé, parfait”.
  • Enfin, l’Académie Française considère qu’il s’agit de “la propriété d’un système formel dans lequel toute proposition vraie est démontrable, et réciproquement”.

La complétude managériale s’inscrit donc dans une logique d’audit social.

La profession du conseil a cette particularité de ne pas être régentée par un Ordre comme d’autres professions des services aux entreprises (Experts-comptables, Avocats, Notaires, etc.) : individus et sociétés de conseil peuvent donc s’établir et prospérer dans la profession sans exigence de compétence ou d’éthique intellectuelle et professionnelle.

Le client se trouve alors devant plusieurs dilemmes :

  • Comment choisir son conseil ?
  • Comment remettre en cause son expertise quand le prix de la prestation justifie une pleine confiance mais le bon sens fait douter des prescriptions ?
  • Comment renégocier la prestation du conseil sans aboutir à une commande complémentaire ?
  • Une fois la prestation finie, comment s’ajuster aux changements plus ou moins bien acceptés par les collaborateurs ?

Si la sélection du cabinet de conseil se fait généralement sur la promotion d’une spécialité prisée ou sur la réputation de l’enseigne, bien d’avantage que sur celle des consultants car le turnover est très important sur le secteur, les autres questionnements sont en principes laissés en suspens, faute d’instance ou d’expertise disponible pour obtenir gain de cause.

Stéphanie Carpentier, Docteur en management, fondatrice et Présidente de DR.RH & CO, met à disposition de ses clients son expertise acquise sur ces différentes dimensions dès 1998, date de sa première mission de contrôle et d’évaluation des consultants.

Nous contacter pour tout renseignement.